私が「外国人雇用管理主任者」の資格を取得した理由は大きく二つあります。一つ目は、高まる社会的ニーズに対応したかったということです。顧問先も外国人雇用を積極的に行っており、このニーズに対応したいと考えたのです。そもそも社会保険労務士の業務というのは、雇用契約や労働基準法、社会保険など、かなり範囲も広く分野も多岐に渡りますが、外国人雇用に関する分野は深く知る機会が多くありません。だからこそ、リスキリングとして外国人雇用に関して学ぶ必要がありました。

二つ目は、外国人雇用に対応できる社労士ということで、自身を差別化したかったということがあります。私の周りには外国人雇用に苦手意識がある方も多かったので、私は逆にこれを強みにしたいと思ったのです。

資格を取得したことで、まず顧問先からの外国人雇用に関するご相談やご質問に対して、きちんと対応ができるようになりました。また、関連する法改正についての理解も進みましたので、YouTubeやその他SNS等を含めて、情報発信に活用できています。

昨今、「人手不足倒産」という言葉を耳にすることが増えてきました。人手不足は、企業経営にとって大きな問題です。私の周りでも人材が欲しいけれどなかなか人材が集まらないという相談を受けるケースが多くなっています。人手不足の原因としては、少子高齢化や生産年齢人口の減少などが主な原因として挙げられますが、加えて私個人の視点になりますが、「需給のミスマッチ」も根深い問題としてあるのではないかと考えています。

例えば、建設業界や介護業界、サービス業ですと、有効求人倍率が常に3～6倍となっています。求職者一人に対して求人が3～6件あるという、かなりの人手不足の状況となっています。一方で一般事務では有効求人倍率が0.5を切っていたりします。これは産業構造の変化、働き方の多様化、若い方の価値観の変化というものもあるかとは思いますが、要は企業が求めるものと応募者が求めるものでミスマッチが生じているということです。

つまり、経営者としては「応募を待つ」という受け身の姿勢ではなく、人材育成から関わったり、人材を「こちらから取りに行く」という姿勢へと転換することが必要だと感じています。そのためにまず取り組むべきことは、「間口を広げる」ということです。つまり、労働者を日本人にこだわらず外国人を含めて優秀な方を積極的に採用するということを具体的に検討しなければならないのです。

外国人雇用には注意点が多く、制度も複雑なので苦手意識を持っている方も多いと思います。そのような方こそ、「外国人雇用管理主任者」資格などを通じて、基本的な知識を習得しておく必要があるでしょう。今後は不法就労助長罪などが厳罰化される流れにもあります。企業コンプライアンス推進という観点からも、しっかりとした知識を身に着けられることをおすすめします。