外国人雇用の基礎を正しく理解するために
日本で外国人を雇用する機会が広がる中で、企業や団体が知っておくべき「外国人雇用の基礎」は、単なる制度の知識にとどまりません。適法性、労務管理、文化理解までを含む包括的な視点が求められます。本稿では、外国人雇用を適切かつ円滑に進めるための7つの基本項目を整理します。
① 在留資格の理解
外国人を雇用する上で、まず最も基本かつ重要なのが「在留資格」の理解です。日本で就労が可能な在留資格には、「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能実習」などがあります。これらの資格ごとに許可される活動内容が定められており、実際の業務内容が資格の範囲内であるかを確認する必要があります。
雇用前の在留カードの確認では、「在留資格」「在留期間」「就労可否」に加え、必要に応じて「資格外活動許可」の有無も確認します。
活動内容と在留資格が一致しない場合、不法就労のリスクが生じ、企業側も処罰の対象となるため、慎重な確認が求められます。
② 労働関連法令の適用
「外国人だから法律の適用が異なる」といった誤解は、未だに一部現場で存在します。しかし、外国人労働者も日本の労働関連法令（労働基準法、最低賃金法、労災保険法など）の適用対象です。日本人と同様に、適正な労働条件で雇用し、残業代や休日、労働時間についても法定通りの扱いが必要です。
雇用時には、労働条件通知書や雇用契約書の作成を必ず行い、母国語またはやさしい日本語での説明を心がけましょう。
③ 雇用手続きと採用時の注意点
外国人を採用する際には、在留カードの確認義務が企業に課されています。これを怠り、不法滞在者や就労資格外の活動者を雇用した場合、「不法就労助長罪」に問われるリスクがあります。
また、雇用が決まった際には、ハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う義務があります。これは在留資格にかかわらず、すべての外国人労働者が対象です。手続きの遅れや不備は行政指導の対象となる可能性があるため、注意が必要です。
④ 生活支援・労働環境の整備
外国人労働者が安心して働くには、生活面やコミュニケーション面の支援体制も不可欠です。言語の壁や文化の違いによる孤立を防ぐためには、やさしい日本語の使用やピクトグラム（絵文字）による掲示などの工夫が有効です。
特定技能の外国人を受け入れる場合は、法律上、受入機関または登録支援機関による「支援計画」の策定と実施が義務付けられています。入国前から始まる支援は、生活オリエンテーション、住宅の確保、行政手続きの同行、相談対応など多岐にわたります。
⑤ 特定制度の理解
外国人雇用に関する制度は、社会情勢や人材ニーズの変化に伴って年々見直されています。特に「技能実習制度」と「特定技能制度」は目的や運用方法が大きく異なるため、正確な理解が必要です。
技能実習制度は、開発途上国への技術移転が目的で、監理団体が技能実習生の受入れを支援します。しかし、より実践的な人材育成を目指すことを目的に、政府は2024年に新制度「育成就労制度」への移行方針を発表しました。一方、特定技能制度は、日本国内の人手不足分野における即戦力人材の確保を目的とし、登録支援機関が生活支援などを行います。また、留学生のアルバイト採用においては、「資格外活動許可」を取得していても、原則週28時間以内の就労制限があります。制限を超える就労は本人だけでなく雇用主にも処罰リスクが及ぶため、雇用前には慎重な確認が必要です。
⑥ 社会保険・税務の知識
外国人であっても、適法に就労している者は社会保険の加入対象となります。健康保険・厚生年金・雇用保険の適用は、日本人と変わりません。中には、本人が「外国人だから保険はいらない」と誤解しているケースもあるため、制度の説明を丁寧に行うことが重要です。
また、住民税や所得税の扱いも日本人と同様であり、年末調整や源泉徴収などの実務も発生します。日本での在留が1年以上であれば、住民票登録により住民税の対象となります。
⑦ 文化・人権への配慮
最後に、もっとも本質的な視点が「文化・人権への配慮」です。外国人労働者は単なる「労働力」ではなく、一人ひとりが尊重されるべき「人」であることを忘れてはなりません。
宗教上の習慣（礼拝、断食）、食文化の違い（ハラール、ベジタリアンなど）、服装や身だしなみの多様性など、職場での理解と寛容さが必要です。また、差別的な発言や文化的無理解がハラスメントに発展することもあり、企業としての教育体制も求められます。
おわりに
外国人雇用は、制度や法令の遵守だけでなく、多様な価値観を受け入れる企業文化の醸成が鍵となります。ルールと配慮、実務と対話。その両輪が揃ってこそ、持続可能で信頼される外国人雇用が実現されるのです。
執筆 行政書士・外国人雇用管理主任者 久保和大
